主管的績效是什麼？只是達成上級交辦的工作嗎？還是完成部門的KPI？
KPI當然很重要，從KPI中能夠知道目前組織的方向和進度。孫子兵法提到過「上下同欲者勝」，KPI可以凝聚組織內，所有人員的共識，讓大家向同一目標前進。但是，有一個前提：這個目標是經過溝通的，而且是目前最重要的。有的時候，一組KPI之間是有衝突的，這個時候，主管和同仁必需要有共識，那一個為主，那一個為副。有時是有所犧牲，否則主管和同仁都會覺得很痛苦，只會覺得組織的目標不明確。什麼都要，什麼都要不到。
比如說，成長與獲利，那一個重要？我們要不惜犧牲毛利去衝高市佔率，還是，無論如何都要保有利潤？這個答案與產業特性有關。以景氣循環很明顯的產業而言，在旺季的時候要想辦法衝高獲利，也比較容易達成。淡季時，是不是要衝市佔率？如果是「轉換成本高」的產業，當然要衝市佔率，當旺季來臨時，整體的獲利就會上昇。但「轉換成本低」的產業怎麼辦？那真的是辛苦的產業。
再回過頭來說主管的績效吧。完成組織的KPI只是必要條件，重點是用什麼方法完成。如果，只是關心自己的績效，完全不顧其它部門的人，不是一位好的主管。只是關心自己的績效，不管部屬是否會成長，也不是一位好的主管。
主管的績效也不是自己部門的績效而已。應該是，這位主管能夠影響的所有部門的績效總和。換句比較白話就是，主管就是要運用自己的影響力，讓自己影響力所及的部門都能達成公司所付與的使命。有時，會影響到自己的部門績效，但，也要有所犧牲。
如果是這樣，誰願意犧牲自己，成就別人呢？這個就是制度的問題。公司必須由管理、制度上讓主管覺得可以作有意義的犧牲，而不會斷送了自己和部屬門的前途。
最後，才說到主管的影響力，也是如何運用組織力量，完成目標的方法。
影響力的來源有三：特殊的人格特質、專業能力、職位。這三個主要的來源可以都可以用，只要能達成我們想要的結果。
所謂特殊的人格特質，比如說是聖嚴、證嚴德高望重，只要他們一句話，就會有許多的人願意跟隨。有的人，個性上就是容易與人溝通，容易讓人信服，也容易凝聚部門的能量與士氣，部門人員都能團結在一起。有的人，有理想，有願景，讓其他人就是願意跟著一起努力、打拼。
專業能力，也容易了解。在公司中，誰的專業能力較好，久了大家多少都會知道，如果有難解的問題，我們當然會去參考專家的建議。
最後，講的是職位的影響力，有的時候，還真的需要較高職的人來仲裁。但是，有個風險：職位高的人，對現場的狀況、對細節並非十分了解，很容易就會判斷錯誤，下錯對策。即使出了問題之後，主管願意出來扛起責任，但對部門的士氣還是會有影響，也會浪費部門的能量，做了錯誤的事情，也可能會危及到部門的存廢。但是，主管還是不能逃避下決定。
以上三種特質，沒有對錯，只有時空不同，用不同的方法。但是，如果偏好使用職位的影響力，久而久之，組織會養成凡事都要職位高的人來下決定的習慣，對組織、士氣，會造成不良的影響。
最近，讀了「教養啊!教養」這本書，我們做父母的，對孩子而言，是最重要的啟蒙老師。如果我們只是指使孩子做這個，做那個，不可以這樣，不可以那樣，完全不講背後的道理。犯了錯，就打、就罵、就處罰，這樣長大的孩子，也會有樣學樣，充滿了暴戾之氣。這是我們想要的嗎？
書上建議的方法，也是我想用的方法：做父母的要有原則、紀律要求，但要多一點耐心、多講道理，讓他們了解。我也很專心的告訴我的孩子，事情的道理，他們真的會懂，也愈來愈懂事。真的，孩子會懂的，不用欺騙、不必威脅、不需利誘。
管理，我一向覺得，道理相通。
